Feedback combineren met je talenten
We stimuleren elkaar bij Netvlies om vooral vanuit je talenten te werken en je in te zetten op hetgeen dat je goed kan en je daar verder in te verbeteren. We zetten collega’s in hun kracht en focussen op het (verder) ontwikkelen van competenties waar je aanleg voor hebt. Je voorkeursgedrag dus. Vanuit dit gedachtegoed is het logischer om je vooral focussen op datgene waar je aanleg voor hebt en je (vrijwel) niet te focussen op competenties waar je de minste of geen aanleg voor hebt. Dit kost veel energie en moeite en vaak zijn dit lastig ontwikkelbare competenties.
Daarom spoor ik collega’s aan om de feedback die zij van hun omgeving hebben ontvangen, te plotten op hun talentanalyse. Uit de talentanalyse komt een overzicht met competenties waar je (veel) talent voor hebt. In de 360 graden vragenlijst beoordelen je collega’s in hoeverre je deze competenties en bijbehorende gedragingen in de praktijk laat zien. Door deze lijsten over elkaar heen te leggen, krijg je inzicht in de competenties waar je (veel) talent voor hebt en die je van je omgeving nog meer mag laten zien.
Nienke: ‘Ik heb geleerd dat zaken signaleren soms voldoende is.’
Ook Frontend Developer Nienke heeft feedback van collega’s geplot op haar talentanalyse. ‘In mijn talentanalyse komt betrokkenheid naar voren als een van mijn talenten. Talent Coach Caroline wees mij erop dat een valkuil van dit talent is dat je (te) veel verantwoordelijkheidsgevoel ervaart en dat dit niet altijd op zijn plaats is.’ De feedback die Nienke van haar collega’s kreeg, had ook met deze valkuil te maken. ‘Ik verwacht soms dat een collega iets oppakt, spreek ik die verwachting niet altijd duidelijk uit. Als hier niets mee wordt gedaan, blijft er in mijn ogen werk liggen. Wat er vaak toe leidde dat ik dit werk zelf oppakte, terwijl dit niet altijd mijn taak is. Wat mij werkdruk en werkstress opleverde.’
Nu Nienke zich bewuster is van haar valkuil, is ze hier actief mee bezig. ‘Caroline heeft mij geholpen om mij bewuster te worden van mijn gedrag. Ook heeft ze mij laten inzien dat je niet alles wat je signaleert hoeft op te lossen. Soms is het voldoende om te signaleren en dit terug te leggen bij de persoon die er over gaat of over zou moeten gaan.
Tegenwoordig geef ik aan het begin van een nieuw project of nieuwe Sprint bij collega’s aan dat dit mijn valkuil is en ik hier aan wil werken. Als collega’s merken dat ik (te) veel verantwoordelijkheidsgevoel ervaar en zaken wil oplossen die niet per se aan mij zijn, spreken ze mij hier op aan. Bijvoorbeeld door te vragen: ‘ben je wat je hebt gesignaleerd nu niet zelf aan het oplossen en is dat wel nodig?’ Door deze aanpak krijg ik in het moment feedback en kan ik hier meteen van leren en naar handelen.’
Blijven werken aan een open feedbackcultuur
We hebben een aantal momenten in ons werkproces ingebouwd waarin we (actief aansporen om) elkaar feedback (te) geven. Dit is een belangrijk aspect van onze feedbackcultuur, net als een veilige werkomgeving, een open cultuur en korte lijntjes. Mijn ervaring is dat collega’s echt bereid zijn om tijd en energie te investeren in elkaars groei en ontwikkeling. Het creëren en behouden van een fijne, veilige feedbackcultuur stopt nooit.
Daarom vind ik het belangrijk om vanuit mijn rol continu de dialoog te blijven voeren met elkaar. Ik stimuleer collega’s om zoveel mogelijk uit te spreken wat ze denken en ervaren, om hun mening te uiten en adviezen en argumenten uit te spreken naar collega’s en klanten. Door hier zoveel mogelijk met elkaar over in gesprek te blijven, voorkom je frustraties of irritaties die op kunnen lopen. Ook wil ik dat het belang van een open feedbackcultuur gezien en ervaren wordt door collega’s. Als dit er niet is ontnemen ze elkaar eigenlijk een kans om te groeien of zichzelf te ontwikkelen.
Daarnaast is het goed om te blijven herhalen op welke manier je feedback geeft aan elkaar en daar heldere afspraken over te maken. Bijvoorbeeld: we geven elkaar feedback op het proces en niet op de persoon. Bijvoorkeur met concrete voorbeelden of liever direct na een specifieke situatie, zodat de ander zich er in kan verplaatsen.
Floris: ‘Door informele gesprekken met collega’s kom ik tot nieuwe inzichten over mijn gedrag.’
In onze open feedbackcultuur ontstaan soms mooie spontane gesprekken die bijdragen aan de groei van individuele collega’s. Dat heeft ook Frontend Developer Floris ervaren. ‘Door informele gesprekken met collega’s ben ik tot nieuwe inzichten gekomen. Zo bleef ik na een Scrum-event nog even napraten met de Scrum Master en in dit gesprek werd voor mij duidelijk dat ik soms het gevoel heb ik dat ik mijn zorgen, bijvoorbeeld over de voortgang van een project, niet altijd kan uiten. Ik vond dat ik alleen kritiek mag hebben als ik een concrete oplossing aandraag.’
Dit inzicht heeft hij met feedback van teamgenoten gecombineerd tot één doelstelling. Aan het begin van een project richting collega’s uitspreken waar je aan wilt werken, heeft Floris veel bewustwording en tussentijdse feedback opgeleverd. ‘Ik had het gevoel dat ik niet de senioriteit en het comfort had om mijn zorgen uit te spreken. Ik merk dat ik een mindset switch aan het maken ben. Ook ik mag in de groep gooien dat ik vind dat iets niet werkt of dat ik zorgen heb, zelfs als ik geen vervangende oplossing aandraag.’
Faciliterende en stimulerende rol
Als Talent Coach heb ik een faciliterende en stimulerende rol in het feedbackproces. Ik houd een spiegel voor en ben een klankbord. Daarnaast kan ik helpen met praktische zaken, zoals het formuleren van (gedrags)doelstellingen en het uitzetten van 360 graden feedback vragenlijsten.
Uiteindelijk hoop ik dat collega's elkaars klankbord worden en elkaar een spiegel voor durven te houden. Hier is nog wat meer lef en durf voor nodig en af en toe gewoon doen, maar we hebben al een hele mooie basis met onze open cultuur. De aandacht die er bij Netvlies is voor persoonlijke ontwikkeling is uniek. Feedback blijft een essentieel onderdeel in teamsamenwerking en je kan altijd blijven leren in het geven en ontvangen van feedback.
Meer weten over ons organisatie model? Bekijk ons handboek of lees meer over werken bij Netvlies.