Bij Netvlies werken we vanuit talent. We zetten onze medewerkers graag in hun kracht en focussen ons op het ontwikkelen van competenties waar je aanleg voor hebt. Al tijdens het sollicitatietraject kijken we wat voor persoonlijkheidsprofiel je hebt, wat je kwaliteiten en talenten zijn, hoe die optimaal benut en ontwikkeld kunnen worden en hoe jij en je talenten binnen de organisatie passen. Daarnaast vinden we het belangrijk om de persoonlijke ontwikkeling van onze medewerkers continu te stimuleren en faciliteren. In dit blog leg ik uit hoe we dit doen.
We geloven in de talenten van onze medewerkers en dat talenten zich ontwikkelen door begeleiding en samenwerking. In onze ogen komen talenten optimaal tot hun recht wanneer mensen werken vanuit hun krachten en vrijheid en eigenaarschap ervaren. Daarnaast geloven we dat je je talent pas echt (verder) ontwikkelt als je kunt, mag én wilt. Talentontwikkeling draait niet alleen om beschikken over de juiste kennis en tools, je moet jezelf ook verder willen ontwikkelen. Daarom heb je bij ons zelf de regie over je ontwikkeling en groeipad. Maar dat hoef je niet helemaal alleen te doen: we bieden daarvoor verschillende vormen van ondersteuning aan.
We werken met rolniveaus en 360 graden feedback
Net als in veel andere organisaties werken we met verschillende rolniveaus: junior, medior, senior en principal. Ook werken we met een beoordelingscyclus waarin je aan de slag gaat met je vakinhoudelijke ontwikkeling én gedragsdoelstellingen. De verwachtingen per rolniveau en het salarishuis zijn je eerste indicatoren voor de groei die je kunt doormaken. Binnen Netvlies weten we van elkaar wie welk rolniveau heeft en welk salaris daarbij hoort. Dit draagt bij aan een open cultuur, waarin anderen weten waar je nu staat en waar je nog naar toe kunt groeien. Ook de 360 graden feedback van je collega’s helpt je om inzicht te krijgen in je groeimogelijkheden en om blinde vlekken inzichtelijk te maken. Ongeveer twee keer per jaar zet je bij 8 a 10 collega’s in jouw directe omgeving en waar je veel mee hebt samengewerkt, een vragenlijst uit. Die collega’s beoordelen in welke mate je bepaalde (gedrags)competenties beheerst, zowel kwantitatief als kwalitatief. Deze manier van feedback geven vormt ook de basis van de manier waarop we elkaar beoordelen, maar daar vertel ik je in een ander blog graag meer over. De feedback die je van de omgeving krijgt gebruik je als input voor het opstellen van jouw jaarplan, waarin je vastlegt wat je komend jaar wil gaan bereiken. Denk hierbij aan de persoonlijke ontwikkeling die je als professional wilt doormaken, je ambities en jouw bijdrage aan de organisatie. Elke beoordelingscyclus stel je een nieuw jaarplan op of pas je je jaarplan aan samen met je coach.
We kijken bij vakinhoudelijke ontwikkeling verder dan cursussen of trainingen
Werken vanuit talent betekent dat we niemand dwingen om bepaalde competenties of vaardigheden aan te leren om aan een vast functieprofiel te voldoen. Veel liever kijken we naar waar iemands krachten liggen, hoe we daar een rol om heen kunnen creëren en hoe we een sterk team met verschillende competenties en vaardigheden wegzetten. Vakinhoudelijke ontwikkeling draait bij ons dan ook niet om ‘opgelegd moeten’, maar om intrinsieke motivatie. Onze developers en marketeers werken met de nieuwste technieken en tools. Natuurlijk verwachten we dat je die beheerst, maar het betekent niet dat al onze frontend developers over exact dezelfde kennis moeten beschikken. Om elkaar aan te vullen en scherp te houden, is het juist goed dat de een zich specialiseert in responsiveness en de ander in het ontwikkelen van apps. Anders zouden we als organisatie stilstaan en geen ruimte bieden voor innovatie en groei. Hoe vakinhoudelijke ontwikkeling dan wel ontstaat? Vanuit jouw intrinsieke motivatie om iets nieuws te leren, te doen wat je leuk vindt, te doen waar je goed in bent en te voldoen aan de vraag vanuit de markt en de klant. Iedereen streeft naar het maximale resultaat voor de klant en vanuit daar ontstaan nieuwe leertrajecten. We faciliteren die niet alleen door budget ter beschikking te stellen om een training te volgen of certificering te behalen. We borgen dat je voldoende tijd en ruimte hiervoor krijgt door dit op te nemen in je jaarplan. Zo krijg je letterlijk de tijd en ruimte om de training te volgen en mag je minder project uren maken. We stellen hier wel een voorwaarde aan: we willen graag weten wat de toegevoegde waarde is en hoe je dit gaat borgen. Hoe ga je deze nieuwe kennis toepassen in je werk? Wat levert dit op? En hoe ga je je kennis op peil houden? Daar hoef je niet alleen over na te denken. De talentcoach kan helpen om dit concreet te maken. Hier stopt vakinhoudelijke ontwikkeling voor ons niet. De training die je hebt gevolgd is maar 10% van het leerproces. Het grootste en belangrijkste deel van je leerproces (70%) bestaat uit learning by doing: door het gewoon te gaan doen. Pas je nieuwe kennis toe in een project en ontdek waar je tegenaan loopt, welke kennis je nog onvoldoende beheerst en hoe je je kennis het beste in de praktijk kunt toepassen. Wijs bijvoorbeeld een buddy aan - die al over de nodige kennis beschikt - waarmee je kunt sparren, die je aanspreekt op (het uitblijven) van je groei en die helpt ook op termijn je doelen te borgen. De overige 20% van je leerproces bestaat uit feedback en coaching van collega’s en de talentcoach, on the job maar ook in de vorm van 360 graden feedback. 
Persoonlijk vind ik dat we dit principe op een mooie manier toepassen in de begeleiding van stagiaires. Als stagiair ben je een volwaardig lid van het Scrumteam en onderhoud je zelf het klantcontact. Je wordt niet ingezet voor de ‘rotklusjes’, maar maakt echt onderdeel uit van het team en pakt (deels) zelfstandig projectonderdelen op. Bij een junior of nieuwe collega werkt dit ook zo. Je draait direct mee in klantprojecten, maar wel met een ervaren collega als back-up naast je. Met deze collega kun je sparren en ideeën verifiëren, zodat je snel kunt leren. Het hele team geeft hier commitment op, zodat er in het project voldoende ruimte voor begeleiding en coaching is. Je collega’s zijn bereid om tijd en energie in jouw groei te investeren en werken vanuit vertrouwen en openheid. We moeten natuurlijk wel realistisch blijven en maken daarom afspraken over je groeipad en benodigde begeleiding.
We leggen veel focus op het ontwikkelen van gedragscompetenties
We richten ons bij Netvlies niet alleen op vakinhoudelijke ontwikkeling. We leggen juist veel focus op je gedrag, zoals je soft skills, je houding tijdens projecten, hoe je omgaat met klanten en hoe je samenwerkt met anderen. We dagen je uit om elke beoordelingscyclus 1 of 2 gedragsdoelstellingen op te pakken. Dit oogt vaak wat abstract, maar met de inzichten uit de talentanalyse, tips en tops en 360 feedback van collega’s, feedback on the job en de retrospective van een Scrum-project krijg je al een goed beeld van je gedrag én wat je ontwikkelpunten zijn. De volgende stap is om - al dan niet in overleg met je (talent)coach - te achterhalen waarin je jezelf herkent en welke feedback je eerder hebt gehoord. Maak hierbij de afweging of je aan de slag gaat met iets wat nog niet goed gaat of met het verder ontwikkelen van iets waar je al goed in bent. Persoonlijk ben ik er geen voorstander van om 80% van je tijd te richten op de 20% die niet goed gaat of waar je niet goed in bent. Uiteraard is het belangrijk je bewust te zijn van je valkuilen en zwaktes, maar besef ook dat je voor sommige competenties of vaardigheden simpelweg minder aanleg hebt. Besteed die 80% daarom liever aan het nog beter worden in iets en de dingen je leuk vindt. 
Ook werken aan je gedragsdoelstellingen lijkt, zeker in het begin, abstract. Omschrijf daarom zo concreet mogelijk waaraan je gaat werken. Vind je dit lastig? De talentcoach helpt je, door kritische vragen te stellen, om concreet te maken wat je wilt veranderen of bereiken. Wat is het gewenste resultaat? Wanneer heb je dit bereikt? En wat of wie heb je daarvoor nodig? Zo is later voor jezelf en anderen concreter waaraan je hebt gewerkt en welke groei je afgelopen periode hebt doorgemaakt. Deel de doelstelling vervolgens op in kleine stappen of subdoelen om het behapbaar te maken en om je voortgang makkelijker bij te houden. Bij Netvlies krijg je toegang tot allerlei tools om dit eenvoudiger te maken, maar het is aan jou om daadwerkelijk aan de slag te gaan. Door de open bedrijfscultuur en korte lijnen zijn collega’s echt bereid om je te helpen en hier tijd voor vrij te maken. Je hoeft het niet alleen te doen, maar het is wel aan jou om aan te geven waar je behoefte aan hebt en welke ondersteuning je daarbij nodig hebt. Deel bijvoorbeeld bij de start van een project aan welk doel je werkt en vraag of collega’s je hierop willen aanspreken tijdens een daily-scrum, de retrospective en tussen het werken door. Of wijs een buddy aan, een collega die naast je zit of waarmee je dagelijks samenwerkt, die je herinnert aan je doelstelling, feedback geeft en je aanspreekt als het minder goed gaat.
We werken met een talentcoach
En dat ben ik :-) Ik maak je wegwijs binnen de bedrijfscultuur, zet je 360 vragenlijst uit en help je op weg met het opstellen van je jaarplan en het formuleren van je doelen. Tijdens onze coachingsgesprekken daag ik je uit om te reflecteren op je eigen gedrag, houd ik een spiegel voor en ben ik je klankbord. Ik houd mij ook bezig met de samenwerking binnen de teams, bijvoorbeeld door te coachen in het geven en ontvangen van feedback. Zo focussen we ons samen op van een 8 een 9 maken en niet op een onvoldoende veranderen in een krappe voldoende. Geloof jij ook in werken vanuit talent? Dan maken we graag kennis met je. Nog niet helemaal overtuigt? Op onze werken bij pagina vind je meer informatie en verhalen over werken bij Netvlies.